Vous recherchez un candidat… autonome

Suite de notre série sur les “envers” des “endroits”…

– Ainsi, vous recherchez une personne autonome… Indépendante ?
– Indépendante, non. Mais autonome, oui.
– Et donc qui se gouverne elle-même ? Selon ses propres lois ?
– Heu… Dans une certaine mesure n’est-ce pas, seulement dans une certaine mesure…

Assez autonome, assez mais pas trop. Question de dosage, pourrait-on croire. Pas sûr. Nous y reviendrons. Précisons d’abord votre besoin.

Qu’attendez-vous de l’autonomie de votre futur collaborateur ?

Qu’il puisse s’acquitter de ses tâches sans avoir recours à une aide ?

Il s’agit alors d’autonomie d’exécution, celle de l’enfant qui sait s’habiller tout seul après que maman a choisi sa tenue, l’autonomie de l’employé administratif fort d’une solide maîtrise technique, celle du commercial à qui on dicte un plan d’action pensé en haut lieu.

Mais au poste pour lequel vous recrutez, vous ne voulez pas seulement un exécutant, plutôt un responsable : qui sait analyser les situations et penser les évolutions, qui imagine des stratégies de développement, qui prenne des mesures pour s’adapter à l’imprévu… bref, vous cherchez une personne capable d’autonomie décisionnelle… Et aussi de s’intégrer dans une équipe, de s’inscrire dans un projet ou une stratégie… et qui accepte volontiers de rendre des comptes !

Vous recherchez donc une personne autonome… mais pas trop ! S’agirait-il alors d’une question de dosage, de mesure ?

Pas à coup sûr ! On n’est jamais trop autonome dans son domaine de responsabilité ! La vérité est que l’autonomie ne se suffit pas à elle-même. Ainsi, au fil de nos entretiens et tests, nous ne nous satisferons pas d’évaluer l’autonomie de chacun. Nous nous assurerons aussi de sa juste gestion de son niveau d’autonomie.

Dans cet objectif, nous évaluerons son esprit d’équipe, son sens du collectif. Ses décisions intègrent-elles les besoins ou objectifs des autres départements, les contraintes de la production, les impératifs commerciaux, les orientations de la direction ?

Un autre point : l’autonomie décisionnelle est contre-performante si elle est solitaire. Une bonne gestion du niveau d’autonomie décisionnelle suppose au contraire des relations soutenues. Je prends des décisions. Certaines dans l’urgence. D’autres réfléchies. Toutes impactent des collègues, d’autres équipes, et l’entreprise en général (espérons-nous). Bien gérer son niveau d’autonomie décisionnelle, c’est transmettre l’information utile à toutes les personnes concernées.

Jean-Charles est responsable de production. Un client l’appelle. Une contrefaçon fâcheuse. Notre cadre est autonome. Il règle le problème par lui-même, à la satisfaction du client, et sans faire d’esbroufe. Il néglige même d’en informer le commercial. Imaginez le malaise de ce dernier quand ce client lui parlera de l’incident dont il ignore tout…

Un autre angle… Dans le périmètre de mes responsabilités, ma hiérarchie me laisse libre de mes décisions. Elle compte sur moi. Spontanément, je lui rends régulièrement compte de mes choix, de mes entreprises, de mes initiatives. Simplement pour l’informer. Sa confiance en est confortée. Mon autonomie d’autant.

L’autonomie d’exécution suppose de faire seul, l’autonomie décisionnelle de se coordonner, de faire “en relation”.

Vous recherchez une personne autonome, pas un free-lance. Ni un électron libre. Pas pour ce poste. Pas aujourd’hui. Aussi, plus un candidat sera capable d’autonomie, plus nous serons vigilants en ce qui concerne ses capacités relationnelles, notamment son esprit d’équipe, son sens de l’intérêt général.