Trouver le bon candidat : au-delà du background, la personnalité

Actualités, Idées reçues

11 janvier 2018

Vous recrutez et il vous faut quelqu’un d’opérationnel immédiatement. Dans l’idéal, ce sera quelqu’un qui connaît très bien votre secteur d’activités et qui a déjà exercé le métier que vous allez lui confier. Il aura également une formation initiale et un parcours qui colle aux responsabilités à exercer. Mais qu’est-ce qui va distinguer une candidature crédible d’une candidature idéale ?

 

Le background ne suffit pas

Une fois vérifiés les éléments objectifs (les compétences, les résultats obtenus…), qu’allez-vous chercher à savoir, lors d’un entretien d’embauche ? Imaginez-vous travailler avec cette personne ? Va-t-elle réussir sa mission ? Pourrez-vous dire dans quelques mois : « J’ai choisi le bon numéro ! ».

Une heure, deux heures d’entretien suffisent-elles ? Soyons honnêtes : parfois, oui. Certaines personnes ressemblent durablement et en toute circonstance à ce qu’elles sont à l’occasion d’un entretien d’embauche. Mais n’est-ce pas jouer à la roulette ? Qui n’a pas entendu un dirigeant consterné qui déplore des insuffisances ou un comportement insoupçonnables au moment de l’embauche, parfaitement incompatibles avec les responsabilités qui lui étaient confiées ? Doit-on simplement se fier au « flair » d’un bon consultant ? Doit-on compter sur la chance ?

 

 

Analyse de la personnalité

Une autre approche qui ne se limite pas à quelques entretiens est sans doute possible. Une approche qui se concentre sur l’évaluation de la personnalité du candidat grâce à des outils et un savoir-faire d’experts dans le domaine. Cette approche permet en réalité de gagner un temps considérable et surtout d’éviter deux écueils redoutables : recruter une personnalité inadéquate ou laisser filer une perle.

Pour bien recruter, demandez-vous si le prestataire à qui vous allez faire confiance sera capable de vous dire, en cours de mission : « Je sais que cette personne vous plaît beaucoup, mais ne la prenez pas » ou, au contraire : « Je sais que cette personne ne vous convainc pas, mais revoyez-la une heure, c’est une perle pour votre entreprise. »

Un tel prestataire devra maîtriser la méthode et l’expertise d’un examen beaucoup plus approfondi qu’une simple sélection à partir d’un CV et d’un entretien.

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