Réinventons les critères de sélection

A la lecture de certaines offres d’emploi, on peut douter que le candidat qui remplira tous les critères objectifs de sélection existe. Et pourtant, il pourrait être si simple d’ouvrir les profils recherchés à savoir ne pas se figer sur un diplôme ou une expérience donnés… le chemin est long

• Avoir le bon diplôme
• Quand l’expérience prime
• Quid de la personnalité ?

Le recrutement, processus qui consiste à identifier les meilleurs profils parmi une population de candidats, s’appuie sur des critères de sélection. Ces critères permettent d’apprécier  la qualité d’un candidat (dans une fonction et dans une organisation définie) a priori, c’est-à-dire avant de l’avoir vu à l’œuvre. Ils doivent être assez exigeants pour permettre une vraie sélection et assez ouverts pour que suffisamment de candidats y répondent.

• Traditionnellement, dans notre culture très attachée au cursus scolaire et à la notion de classement, le critère de sélection principal était le diplôme. Résultat du succès à un examen ou à un concours, il valide la maîtrise d’un savoir. Il permet également de répondre à un besoin d’équité dans la sélection en appliquant le même barème d’appréciation à chacun.

 Pourtant, déjà en 1935, Paul Valéry dans « Le bilan de l’Intelligence » écrit au sujet du diplôme :

« Mauvais parce qu’il crée des espoirs, des illusions de droits acquis. Mauvais par tous les stratagèmes et les subterfuges qu’il suggère ; les recommandations, les préparations stratégiques, et, en somme, l’emploi de tous expédients pour franchir le seuil redoutable.»

En effet, obtenir son diplôme prend une importance telle qu’il n’est plus question de s’instruire mais plutôt de « bachoter », c’est-à-dire de produire un effort ponctuel. Dès lors, l’obtention du diplôme n’est plus la traduction d’un esprit développé bien qu’il atteste tout de même un certain nombre de facultés (discipline, capacité de travail, mémoire…).

Par ailleurs, le système éducatif étant assez éloigné des préoccupations du monde du travail, le diplôme n’est pas la garantie du succès professionnel.

Il s’agit alors pour les recruteurs de trouver un critère plus pertinent qui réponde au besoin de sélectionner, de manière objective et équitable.

• « L’expérience professionnelle » devient alors le critère de sélection plébiscité par les Ressources Humaines, le nouvel étalon. Facilement vérifiable et quantifiable, il permet de valider la capacité d’un individu à être « opérationnel », c’est-à-dire à produire rapidement le résultat attendu. On recherche alors à recruter des candidats qui, « ayant déjà fait, seront à même de faire ».

Ainsi, on recherchera chez les jeunes diplômés les formations en alternance et les stages adéquats. Chez les plus confirmés,  on identifiera sur le marché du travail des candidats qui occupaient auparavant les mêmes fonctions. Ce critère apporte en effet un certain nombre de garanties.

Cependant, ce n’est pas parce qu’on a déjà fait que l’on fait bien, que l’on saura s’adapter à l’esprit d’entreprise, que l’on délivrera un bon résultat. Ce critère permet de se rassurer sur un niveau minimum, une opérationnalité immédiate mais pas sur le réel potentiel des individus. C’est un premier critère de sélection.

Il présente en outre le risque de trop fermer la recherche, de ne pas s’ouvrir à un large éventail de personnalités différentes en ne rencontrant que des candidats issus du même milieu professionnel, de la même fonction ou du même secteur d’activité.

• Pour bien recruter, il faut aller plus loin et considérer des éléments moins objectifs mais porteurs de valeur comme la personnalité (comportement, motivations, manière de travailler) ou le potentiel intellectuel qui permettent d’avoir une analyse plus fine : l’individu est-il adapté à tel ou tel environnement, à telle ou telle fonction, à tel ou tel niveau de responsabilité ?

Cette démarche traduit une vision du recrutement, plus liée à la notion de résultat, plus tournée vers l’avenir.  Le recrutement est un moment d’opportunités, pas une zone de risque !

Mais pour la mettre en œuvre de manière systématique, encore faut-il pouvoir maitriser les risques liés à l’appréciation des qualités personnelles. Il n’est pas suffisant de se baser sur une analyse subjective et en surface d’un sujet aussi complexe que la personnalité.

L’évaluation du potentiel et de la personnalité d’un individu doit être fondée sur des outils statistiques poussés et sur une expertise dans la maitrise de ces outils. C’est là l’essence du métier des consultants Selescope.